Bent u ook een bestuurder die graag wil weten wat er leeft onder het personeel? Maar realiseert u zich dat dat verrekte lastig is. Ondanks uw goede bedoeling. Uw deur staat altijd open. U streeft naar gelijkwaardigheid in gesprekken en loopt veel rond. Maar toch bent u er niet helemaal van overtuigd dat u voldoende weet wat er leeft onder het personeel.
U bent niet de enige. Onlangs sprak ik enkele bestuurders die zitten met deze vraag. Het antwoord zit opgesloten in het creëren van een veilige sociale-omgeving. Een dooddoener. Maar ook zo waar. En ik hoor u denken: “Ik doe er alles aan om veilige situaties te creëren. Dus hoezo veiligheid.” En dat is te prijzen maar het creëren van een sociaal-veilige omgeving doet u niet alleen. Dat is iets tussen mensen.
De meest sociaal-veilige omgeving is een een-op-een gesprek. Dat geldt voor u maar ook voor uw gesprekspartner. In een een-op-een situatie hoeft u alleen rekening te houden met de veiligheidsbehoefte en veiligheidssignalen van uzelf en uw gesprekspartner. Dat wil niet zeggen dat vanzelfsprekend al het ongezegde boven tafel komt. Maar sociaal-veiliger kan de situatie niet zijn.
Stelt u zich eens voor waarmee u allemaal rekening houdt als u een gesprek voert met drie mensen? U houdt rekening met het effect van uw woorden op elk van deze drie. Maar ook op de relaties tussen elk van deze drie. En hoe dat zou kunnen doorwerken op de achterban van elk. En u vangt signalen op. Mogelijk zijn die strijdig. Enz. Er gebeurt ongelooflijk veel in uw hoofd in zo’n gesprek. Maar niet alleen bij u. Hetzelfde gebeurt bij uw gesprekspartners. Is het dan raar dat veel ongezegd blijft? Ik denk het niet. Hoe meer mensen, hoe onveiliger de situatie.
Mijn stelregel. Wilt u breed en oppervlakkig worden geïnformeerd? Kies dan voor een gesprek met een grote groep. Wilt u diep en smal worden geïnformeerd? Kies dan voor een-op-een gesprekken. Wilt u goed weten wat er leeft onder het personeel? Dan is een combinatie van beide het beste.